八个最新劳动争议典型案例

人力资源法律库   2017-01-11  阅读 0


来源︱苏州市人社局


元旦已过、春节一天天近了,外地员工请假返乡,怎变成了“无故旷工”,被单位解除合同?在公司微信上获取信息,成为一名代驾司机,与公司之间构不构成劳动关系?拒绝单位合理安排,屡次违纪被解除合同,还能拿到赔偿金吗……岁末临近,年关将至,五花八门的劳动争议易发、高发。经济发展进入新常态、转方式调结构走向深入,劳动者和用人单位维权意识日益增强,劳动争议案件呈数量增加,类型日趋复杂的趋势。为此,苏州市人社部门遴选出一批具有代表性的典型案例,并于12月22日正式发布。苏州市劳动人事争议仲裁院院长强晨,也对这些案例进行了逐一详细解读。



一:代驾司机与公司未必有劳动关系

【案情简介】本市一家网络科技公司主营代驾业务,通过微信等平台发布需求信息。代驾司机可自由选择应答,代驾费用由代驾司机直接向客户收取,或由公司转付。去年7-9月业务推广期间,代驾费用全部支付给代驾司机。此后,公司收取10%-20%的信息费。


去年8月30日至10月22日,沈某收到该公司发布的需求信息后从事代驾,代驾费用由公司转付。银行交易清单显示,去年10月25日工资转存700元。后双方发生争议,沈某申请仲裁,要求公司支付加班工资,并补缴社保。


【案例点评】沈某系代驾司机,可自主决定是否为客户提供代驾服务,而该公司收集、推送代驾需求信息,并收取合理的信息费,二者之间并无管理与被管理的隶属关系,不符合劳动关系的基本特征。沈某基于劳动关系的各项仲裁请求,缺乏事实依据,不予支持。


确认劳动关系,应准确把握劳动关系的基本特征,即劳动者向用人单位提供劳动,受用人单位管理,由用人单位支付劳动报酬。其中,用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系,即用人单位安排劳动者工作时间和内容,劳动者应服从,无正当理由不得拒绝,是劳动关系区别于其他与劳动有关的社会关系的本质特征。


沈某如不能自主决定是否为客户提供代驾服务,须按公司推送的代驾需求信息提供代驾服务,服从公司管理,符合劳动关系基本特征,则可认定双方之间存在劳动关系。




二:无故旷工,用人单位可解除合同

【案情简介】王某于2014年8月进入一家信息公司从事软件开发。双方共同确认,今年2月1日至2月22日期间,王某请假22天(其中包括春节假期、带薪年休假以及事假),返回新疆老家过年。其应返岗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日,王某所在部门的经理曾与其通电话,提醒其应于2月23日回公司上班。2月22日,王某先从乌鲁木齐乘坐火车到天水,后在火车上补票,于2月24日中午回到苏州,2月25日回公司报到。2月26日,公司找到王某了解其原因,王某说春节期间购票困难,没能及时买到火车票,故两天没能上班。


公司《员工手册》规定,员工无故旷工,给予书面警告处理,1年内累计两次书面警告,公司可解除劳动合同。今年3月,公司以王某无故旷工为由,根据《员工手册》相关规定,给予其书面警告处理。因王某1年内已累计两次被书面警告,其第一次被书面警告,是去年国庆节假期回家过节,比规定返岗时间晚了2天。公司在通知工会之后,通知王某解除劳动合同。王某对此不服,申请劳动争议仲裁,要求支付违法解除合同的赔偿金5万余元。


【案例点评】公司《员工手册》经过民主程序制定,并由王某签收,对其具有约束力,王某应遵守。其2月1日开始休假时,已知返岗日期为2月23日,明知回程需要约40小时,而到2月22日才离家坐火车返程。王某选择的返程时间和方式,不能成为其缺勤的正当理由。公司根据《员工手册》规定,在事先通知工会的情况下,解除与王某的劳动合同,事实清楚,依据充分,程序合法。故对王某主张的违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委不予支持。




三:员工轻微违纪,单位慎用直接解除

【案情简介】方某于2010年3月进入一家电子公司当驾驶员。去年2月,他向公司董事长提出,请假3天提前回家过年。董事长当即表示,同意请假1天。


方某即购买了2月14日回老家的车票,并于当天上午向公司人事请假1.5天(2月14日下午至2月15日全天),但未获董事长批准。方某表示,车票已买好,便于2月14日下午离开公司回家。公司即于2月14日发公告,以方某旷工为由将其开除。公司《员工手册》规定“连续旷工三日(含)可以解雇”。方某不服,遂提请仲裁,请求公司支付违法解除合同赔偿金32880元。


【案例点评】方某就春节请假回家过年,事先与公司董事长沟通,得到准假1天的口头应允,履行了一定的请假手续。


结合春节期间购票困难等特殊原因,方某提前购买火车票的行为亦合常理,主观上无故意缺勤。同时,即使依据公司规章制度,也应是连续旷工三日(含)才能解雇。而2月14日的公告显示,方某仅存在一天半的旷工。仲裁委认为,方某违纪行为轻微,尚未达到严重程度,对其赔偿金请求予以支持。




四:弃选订立无固定期限合同,岂可再主张二倍工资

【案情简介】黄某于2008年10月与一家物业公司建立劳动关系,岗位为人事主管。从2008年起,双方先后签订过三次劳动合同,最后一次合同期限为2012年10月至2016年10月。


2014年9月,经双方协商,黄某被物业公司外派至客户公司任项目部经理。同年12月,客户公司终止与物业公司的物业服务合同。因无法满足黄某继续担任其他项目部经理的要求,物业公司于去年5月,以客观情况发生变化为由,单方面解除了黄某的劳动合同,并支付了相应的补偿金。黄某以物业公司违反《劳动合同法》为由提起仲裁,要求支付2012年10月至2015年5月未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。


【案例点评】黄某作为人事主管,应知晓合同签订的相关法律规定,其与公司签订的第三次合同系本人签名,在无证据证明公司存在《劳动合同法》第26条行为的情况下,可认定该签字行为系其真实意思的表达。


黄某与物业公司协商一致,续订了固定期限的合同,表明其放弃订立无固定期限劳动合同的权利。事后其反悔,要求某物业公司支付两倍工资没有法律依据,不予支持。


《劳动合同法》第14条对于无固定期限劳动合同的订立过程并未作出具体限定,劳动者可采取明示的方式行使选择权。对于符合订立无固定期限劳动合同的情形,劳动者在固定期限劳动合同上签字的行为,应视其选择订立固定期限劳动合同,而放弃订立无固定期限劳动合同。




五:拒绝合理安排,违纪被解除合同无赔偿

【案情简介】李某于2005年进入本市一家公司,双方签订数份劳动合同,均约定其岗位为制造部门操作工。入职后,他在制造部压花车间工作,后因车间订单减少,于2013年被调至制造部复合车间。之后,李某因擅离岗位受到2次警告处分、1次严重警告处分。李某认可其离岗事实,其理由为车间生产用到苯、树脂和臭氧,且未提供必要的劳保用品,致其身体受到较大伤害,出现扁桃体炎和咽炎。随后,李某申请调岗,双方未能达成一致。


安监局接李某举报后,现场检查认定,该公司复合车间未使用危险化学品。之后,公司考虑李某为老员工,将其从制造部复合车间调至总务部搬运岗位。但李某以身患疾病为由拒绝该安排,既不回原岗,又不到新岗位报到。因其拒不履行职责,致机器停运数小时。公司遂依据规章制度并征求工会意见后,作出解除李某劳动合同的决定。


李某认为,公司违法解除合同提出仲裁申请,要求支付违法解除赔偿金。


【案例点评】公司规章制度制定程序合法,不违反法律强制性规定,可作为审理依据。李某的工作岗位不存在职业危害因素,其三次在工作时间擅自离岗,违反规章制度,公司两次给予其警告、严重警告处分并无不妥。


经安监局检查认定,该公司复合车间未使用危险化学品,李某拒绝工作安排无正当理由。公司基于妥善安置老员工目的,将其安排至搬运岗位,符合合同约定,并无过错。但李某以自身其他疾病为由,拒绝去新岗位,也不回原岗。李某的行为严重违反规章制度,公司依据规章制度解除其劳动合同符合法律规定,无须支付赔偿金。




六:公司规章制度制定须履行民主程序

【案情简介】王某于2012年6月进入一家模具公司从事销售,双方签订了书面合同。2015年2月,因王某接洽的两家客户倒闭,两笔货款无法到账,公司依据其制定的《薪资结构及福利待遇》中销售坏账扣款制度,对其作出总额为5077元的扣款处理。自2015年1-10月,王某每月被扣除507.7元工资。


同年10月,王某从客户处收到一笔760元的货款,于当日向公司交了560元,擅将200元作为“辛苦费”予以截留。次月,公司发现后,找其谈话要求返还货款,但王某拒绝。当日,公司根据《员工手册》相关规定,解除了与王某的劳动合同。该《员工手册》的制定已经过民主程序、公示程序,并已向王某发放,但《薪资结构及福利待遇》未经过民主程序。王某对此不服,遂提起劳动争议仲裁,请求公司返还工资扣款5077元,并继续履行合同。


【案例点评】公司《员工手册》的制定经过了规定的程序,并已发放给王某,对其有约束力。故其擅自截留200元货款并拒绝返还公司的行为,违反了规定。公司作出的扣款处理决定,不能成为王某擅自截留货款的理由。据此,公司依据《员工手册》与王某解除劳动合同,符合法律规定及法定程序。对王某要求继续履行合同的仲裁请求,不予支持。


公司依据的《薪资结构及福利待遇》,未经民主程序,不能作为处罚依据。且货款是否到账,受多种因素影响,公司在未分清责任的情况下,要求劳动者承担货款损失缺乏合理性。故裁决公司返还王某扣款5077元。因此,用人单位制定规章制度,不仅要注意规章制度内容是否合理合法,也应依照法律规定履行相关的民主程序。




七:以他人身份进单位,双方劳动关系仍成立

【案情简介】马某因身份证遗失,于2013年8月借用朋友李某的身份证进入一家电子公司上班,且其在公司也以李某自称,双方签订了书面合同,但公司未为其缴纳社保。2014年,马某在工作中受伤,因其以李某身份入职,合同上写的是李某的信息,马某无法以自己身份申报工伤,故申请劳动仲裁,请求认定其与公司之间存在劳动关系。


【案例点评】马某虽冒用了他人名字,但其实际上是为公司提供劳动、接受公司管理,同时公司支付其报酬,双方存在实际用工的事实,二者之间存在劳动关系。


《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说,确认劳动关系的核心标准,是用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实,即用人单位是否为实现生产经营目的,对劳动者进行指挥、监督和管理,劳动者是否为获取劳动报酬自愿服从用人单位安排、提供有偿劳动。




八:试用期不符合录用条件,解聘获支持

【案情简介】2014年3月,吴某进入本市一家科技公司任设备工程师。公司招聘时,职位描述中包含“生产部生产设备故障的维修及应急维修”等。


双方签订了书面合同,期限为2014年3月28日至2017年3月27日,其中试用期为2014年3月28日至同年5月27日。双方约定,公司根据岗位性质实行每周6天、每天8小时工作制。


2014年4月,公司设备发生故障,主管即电话通知吴某到场维修。但吴某以当日为假日、其在常州为由未到场。


同年4月的一日晚间,公司产线发生故障,当班负责人通知吴某到场维修,吴某认为该时段非上班时间也未到场。经确认,公司仅吴某一人负责设备保养、维修。


当月,公司向吴某发出《员工试用期解除劳动合同的通知书》,告知其在试用期间的综合评估表现为不合格,不符合录用条件,公司决定与其解除劳动关系。吴某不服遂提起仲裁,要求公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金7000元。


【案例点评】公司招聘时,职位描述中已明确该岗位需要负责“生产部生产设备故障的维修及应急维修”。所谓“应急维修”,包括对突发事件的应急处理,即包含非正常工作时间内对设备进行必要的抢修。吴某应聘时已知其应聘的岗位需进行应急性维修,应聘该岗位应视为接受该岗位要求。故应聘时的职位描述为录用条件的重要部分,对双方均具有约束力。《劳动合同法》规定,劳动者试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可与其解除劳动合同,且不需要支付经济补偿金。公司解除双方劳动合同并无不当,无需支付赔偿金。


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